La predicción
Zona de decisión III.
Has llegado veinte minutos antes. El edificio tiene paredes de cristal y una recepción demasiado silenciosa. Respiras hondo: llevas semanas preparando esta entrevista.
Podrías imaginarte cada día allí dentro. Las tareas, el equipo, incluso el trayecto por las mañanas. Después de meses enviando currículums, por fin algo encaja.
Una pantalla te da la bienvenida por tu nombre. No hay recepcionista ni candidatos esperando. De hecho, no hay nadie. Solo una puerta y una indicación: Sala 4. Evaluación final. Tus pasos resuenan sobre el suelo pulido. Intentas recordar alguna de las respuestas que habías preparado, pero la sensación es extraña. Has hecho decenas de entrevistas y siempre había alguien al otro lado: una sonrisa, una pregunta improvisada. Algo humano a lo que responder, pero aquí no hay nada de eso.
Empujas la puerta.
La sala es pequeña: sobre la mesa hay un vaso de agua, una luz blanca y una pantalla negra que se activa cuando ocupas la silla. Te sientas frente a una cámara. Entonces oyes una voz neutra: «La entrevista comenzará en unos segundos.»
Notas la garganta seca. Te colocas mejor la chaqueta. Cruzas y descruzas las manos. Sonríes sin querer cuando aparece la primera pregunta.
Empieza bien. Hablas de proyectos anteriores, de problemas que resolviste, de errores que cometiste y de todo lo que aprendiste de ellos. Poco a poco te relajas. Incluso llegas a olvidar que no hay nadie al otro lado. La entrevista dura veinte minutos. Al terminar, la pantalla muestra un mensaje: «Gracias por participar. Su evaluación ha concluido.»
Dos días después recibes el informe. La puntuación técnica es excelente y la capacidad de aprendizaje, superior a la media. La adaptación al cambio, alta. Pero hay otros apartados.
Probabilidad elevada de agotamiento emocional en los próximos dos años.
Probabilidad elevada de conflicto con responsables directos cuando perciba incoherencias entre normas y práctica real.
Probabilidad elevada de conflicto con la cadena de mando en puestos de alta responsabilidad.
Riesgo moderado de abandono voluntario ante conflictos éticos persistentes.
Resultado: no te seleccionan.
Lees el informe una segunda vez. Luego una tercera. No entiendes dónde está el problema. Te preparas un café y lo dejas enfriar sobre la mesa sin probarlo. Piensas en la entrevista, en los años de experiencia. En las veces que resolviste problemas bajo presión y en todos los proyectos que salieron adelante precisamente porque cuestionaste una decisión equivocada. O porque insististe cuando otros preferían no complicarse. Sabes que podrías desempeñar ese trabajo, quizá incluso mejor que algunas de las personas que acabarán ocupando el puesto. Pero el informe no habla de lo que has hecho. Así que solicitas una revisión.
La respuesta llega esa misma tarde.
No, no ha habido ningún error. La decisión se ha tomado siguiendo exactamente los parámetros establecidos. Te quedas mirando la pantalla. No te han descartado por un fracaso ni por falta de capacidad. Te han descartado por una predicción. Por algo que todavía no ha ocurrido y que quizá nunca ocurra.
Semanas después lees que la empresa obtiene mejores resultados desde que usa el sistema: han disminuido los conflictos internos, las bajas por agotamiento y la rotación en puestos críticos. Los equipos permanecen estables durante más tiempo. Los responsables aseguran que trabajan mejor y que dedican menos recursos a gestionar crisis previsibles. El método que te descartó funciona, y los números lo demuestran. Por eso no te sorprende cuando la propuesta llega al parlamento: permitir que las empresas evalúen a sus candidatos por lo que un sistema predice que harán, no solo por lo que han hecho. Sus defensores lo dicen sin rodeos: una empresa no contrata a quien fuiste, sino a quien serás dentro de ella.
El comité ético debe pronunciarse antes de aprobar la ley. Y una última pregunta queda sobre la mesa:
¿Puede una predicción correcta ser injusta?
Lo interesante no es qué eliges, sino por qué. Puedes quedarte en el voto o pensar un rato conmigo en los comentarios.
Te leo.
Si quieres que este comité ético siga creciendo, puedes apoyarlo con un me gusta o un comentario.
He votado "depende" por razones que otros ya han comentado aquí (quiénes son los jueces, qué es un sistema justo, los modelos predictivos que se agotan con el tiempo). Por otro lado, ¿no es una forma de discriminación equivalente a la que sufren muchas mujeres que no son contratadas por querer ser madres?
He imaginado un escenario algo peor. Imagina que el sistema está socialmente aprobado (da igual si es o no por ley, aunque quizá esa sea la parte que más me asusta), te presentas al puesto de tus sueños, sabes que encajas a la perfección. Pasas la evaluación y no te descartan, pero te ofrecen una posición menor, o haciendo una cosa totalmente distinta a la que querías y que no te gusta nada. ¿Cuál sería tu reacción? ¿Y si esto te pasara de forma consistente en todas las entrevistas?
Se agradecen estos escritos que nos hacen pensar.
Mi respuesta es no. La predicción afectiva ya aborda esta cuestión: la precisión de las predicciones se degrada con el paso del tiempo, especialmente cuando hablamos de emociones y comportamientos. Además, existen otros riesgos, como la profecía autocumplida. Si aceptamos los apartados del informe que tratan sobre nuestros posibles comportamientos y los revestimos de una falsa apariencia de cientificidad, estos podrían influir tanto en nuestro comportamiento como en la percepción que tenemos de nosotros mismos.
¡Gracias por hacernos reflexionar!